hr analytics decisione strategica

Il valore degli HR Analytics è figlio di una decisione strategica

HR Analytics è un team “hot” sul tavolo di ogni HR Manager. Disponibilità di dati, potenza di calcolo, e soluzioni di data visualization promettono di portare le Direzioni HR nell’era digitale – o fuori dagli slogan – più vicino al business.

Per cogliere i vantaggi di questa promessa è necessario:

  • adottare i paradigmi dell’Intelligenza Artificiale
  • sposare un approccio sistemico

 

Adottare i paradigmi dell’Intelligenza Artificiale

Senza comprendere e applicare i paradigmi dell’Intelligenza Artificiale, gli HR Analytics sarebbero semplicemente dashboard di data visualization utili a portare a sintesi in tempo reale i molti report che la Direzione HR da sempre produce.

Per molte organizzazioni questo è sicuramente un passo avanti. Ma il valore prodotto è semplicemente un miglioramento dell’accessibilità e consultazione dei risultati di performance, talent review, relative nine-box e successione plan tables.

L’approccio alla creazione di soluzioni di Intelligenza Artificiale per HR consente, invece, di estrarre dai dati e informazioni disponibili significati utili all’azione di HR.

In particolare, soluzioni di Intelligenza Artificiale per HR permettono di:

  • descrivere: ad esempio dare spiegazione del fatturato del punto vendita di una rete retail attraverso una pluralità di fattori che non è possibile interrogare dalla human intelligence
  • diagnosticare: ad esempio spiegare da cosa dipendono correlazioni inverse tra n° FTE  e fatturato del punto vendita; ossia, rispondere alla domanda “come è possibile che con un numero di persone inferiore allo standard il fatturato cresce?
  • predire: continuando l’esempio, segnalare che in un determinato punto vendita possono esserci aumenti di fatturato se vengono soddisfate alcune condizioni relative alle caratteristiche delle persone e/o dei team e/o del luogo, al di là nel n° FTE
  • prescrivere: indicare dove aprire il prossimo punto vendita, con quale tipo di personale e come comporre il team.

Le soluzioni di Intelligenza Artificiale per HR si configurano come supporti di Business Intelligence per identificare anticipatamente aree su cui agire e prendere decisioni fact-based.

Questi risultati possono essere conseguiti adottando un approccio di ricerca applicata per la Data Science:

  1. definire ciò che conta: è una fase che può richiedere un certo investimento; nella nostra visione coinvolge HR Expert e Senior Leader che definiscono le domande a cui i dati dovranno dare risposta; nella nostra visione le domande sono domande che integrano la prospettiva People e quella di Business
  2. data preparation: si prepara il data set con le classi di dati coerenti alle domande definite; è cruciale curare sia la disponibilità e accessibilità dei dati, ma anche la qualità e attendibilità degli stessi; per approfondimenti leggi qui 
  3. training del modello: è la fase in cui un data set di training è analizzato attraverso algoritmi secondo logiche di apprendimento supervisionato o apprendimento non supervisionato; questa fase ha l’obiettivo di identificare gli algoritmi più appropriati per trovare le risposte alle domande della fase 1. Segue una fase di verifica su un data set di test
  4. raccogliere insights: in questa fase si analizzano i risultati dell’analisi su tutto il data base attraverso gli algoritmi messi a punto nella fase di training;
  5. run: viene implementata la soluzione che potrà generare dashboard con gli HR Analytics, per arrivare anche ad automatizzare possibili decisioni

E’ facile comprendere che non può essere un singolo software di HR Analytics a consentire alle Direzioni HR di creare indicatori coerenti ai propri obiettivi e caratteristiche della propria organizzazione.

E’, invece, necessario far dialogare la prospettiva di business, insieme alla prospettiva della Data Intelligence per riuscire a identificare le giuste sfide e sfruttare il potenziale dei dati per darvi risposta.

 

Sposare un approccio sistemico

Se ci pensate la Direzione HR e la Direzione IT sono le uniche in grado di “vedere” e comprendere l’intero sistema organizzativo. Non a caso sono le due Direzioni che più frequentemente sono chiamate – e si candidano – a guidare la Digital Transformation.

L’importanza di un approccio sistemico è quindi scontata.

Ma cosa significa? E come può supportare lo sviluppo di soluzioni di Data Intelligence per gli HR Analytics?

Gli HR Analytics devono offrire un quadro rappresentativo dei fenomeni organizzativi per poter prendere decisioni su temi di Human Capital. Noi sosteniamo che le decisioni di Human Capital non devono essere separate da decisioni di business.

La ragione alla base di questa nostra forte convinzione è data dal fatto che i trend di evoluzione del lavoro indicano una crescente diffusione di modelli organizzativi decentralizzati con approccio a rete.

Vengono abbandonati i vecchi modelli di performance review per abbracciare modalità di feedback in real time. Le posizioni di leadership vengono disegnate sempre più vicine ai clienti e lontano dalle inaccessibili Sedi Centrali.

Questo perché il business ha bisogno di velocità e agilità per rimanere al passo con il mercato. Per questo hanno bisogno di aumentare il livello di fiducia e empowerment di tutte le persone in organizzazione, per fare in modo che vengano prese tempestivamente decisioni strategiche sul campo!

Oggi, le metriche disponibili sono solo quantitative di KPI definiti a priori su un disegno organizzativo “immobile”. HR ha diversi report, uno per ogni processo HR che non possono fornire una misura dei fenomeni tipici delle nuove organizzazioni.

Le strutture organizzative fatte di line of business, con ruoli e perimetri di responsabilità definiti non possono garantire la competitività in futuro – ma crediamo neanche del presente – e vengono abbandonate per modelli a rete di team e modelli Agile.

In questo scenario, non è possibile adottare un modello di misura “a priori”.

Solo attraverso la capacità di capire ciò che conta, costruire una base dati eterogenea grazie, e al lavoro congiunto di tutte le Direzioni aziendali, sarà possibile generare algoritmi efficaci a dare alla Direzione HR indicazioni di valore sulle scelte da prendere in team di People Management e di Business.

E’ necessario proprio quell’approccio di ricerca applicata, che grazie all’Intelligenza Artificiale può restituire in real time descrizioni, diagnosi, predizioni e prescrizioni dei fenomeni in atto, e supportare le decisioni degli HR.

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