Il bisogno
In un'azienda in forte crescita si assume molto e in fretta, e l'onboarding diventa il momento in cui la promessa fatta in selezione — la Employee Value Proposition — viene confermata o smentita. La letteratura sulla socializzazione organizzativa (tra i riferimenti, i lavori di Talya Bauer sui “4 C”: compliance, clarification, culture, connection) è chiara: un onboarding efficace non si esaurisce negli adempimenti amministrativi, ma aiuta la persona a capire il ruolo, a riconoscersi nella cultura e a costruire relazioni.
Nella pratica, quindi, l'onboarding non può ridursi a una checklist e a una giornata di benvenuto uguali per tutti, affidate alla sensibilità del singolo responsabileAltrimenti il rischio è che il know-how tecnico resta nella testa di pochi colleghi, HR ha poca visibilità su come stanno andando le persone finché un problema non emerge, e il processo non viene misurato, quindi non migliora.
Quindi, l’obiettivo condiviso con il cliente è stato quello di costruire il rpocesso di onboarding coerente con valori ed EVP, personalizzato per profili diversi, sostenibile al ritmo della crescita e misurabile, tanto da poter essere gestito e adattato in autonomia?
Come abbiamo lavorato
In collaborazione con Team HR abbiamo usato un metodo centrato sulle persone.
- Dai valori all'esperienza. Con il Canvas abbiamo tradotto valori ed EVP in esperienze concrete, momento per momento, lungo tutto il percorso.
- Ascolto e Personas. Con il Design Thinking abbiamo ascoltato neoassunti, responsabili e colleghi e costruito le Personas dei diversi profili in ingresso, per rispondere a bisogni che cambiano in base a ruolo ed esperienza.
- Un programma di 90 giorni. Formazione, eventi e comunicazioni personalizzate, su canali digitali e in presenza, accompagnano la persona dall'ingresso fino al terzo mese.
- Buddy ed esperti interni. Ogni neoassunto è affiancato da un collega con colloqui periodici strutturati: come sta andando, di cosa si occupa e con quale autonomia, di cosa ha bisogno, come si trova con il team e con le altre funzioni. Quanto emerge alimenta un aggiornamento periodico a HR e al Responsabile, nel rispetto di ciò che la persona chiede di tenere riservato. I colleghi con competenze tecniche solide sono valorizzati come esperti interni che trasferiscono il know-how, con un percorso dedicato su comunicazione e ascolto.
- Misurare e migliorare. Abbiamo definito fin dall'inizio gli indicatori, misurato l'impatto del processo e introdotto miglioramenti successivi basati sui dati.
I risultati
- Un onboarding riconoscibile come quello dell'azienda: valori ed EVP vissuti in momenti concreti, non solo dichiarati.
- Un'esperienza personalizzata per profilo, al posto di un percorso unico per tutti.
- Segnali precoci per HR: i colloqui con i buddy e i dati permettono di offrire supporto mentre serve, prima che le difficoltà diventino abbandoni.
- Un processo che migliora nel tempo perché misurato, e che il team HR gestisce in autonomia seguendo la crescita dell'azienda.