Le pratiche di Self Management e le organizzazioni formate da Team of Teams si stanno affermando come risposta a contesti sempre più volatili. In questo scenario abbiamo supportato manager nell’adozione dell’Agile Leadership, portandoli a leggere la complessità organizzativa in modo sistemico e giocare il proprio ruolo “con confini diversi” per avere un impatto reale su team e organizzazione.
Il bisogno: far crescere una leadership che prima non esisteva
La struttura in rapida crescita e di fronte a una riorganizzazione si è trovata davanti alla sfida di far evolvere il proprio modello di leadership per garantire un presidio in ogni fase di creazione del valore e ingaggiare le persone con responsabilità più ricche e partecipazione all’innovazione.
Questa evoluzione ha portato alla nascita di un ruolo del tutto nuovo — un leader chiamato a coordinare team di consulenti — ricoperto da 12 persone individuate tramite un processo di selezione interno.
Il bisogno era duplice e urgente:
- accompagnare 12 neo-leader nell’acquisizione di un ruolo mai esistito prima e costruire uno stile e un linguaggio comuni; e
- coinvolgere la linea manageriale superiore per accelerare il cambiamento in coerenza con la strategia.
La domanda di fondo per la Funzione HR era: come si fa a far crescere un nuovo stile di leadership, diffondere modalità di lavoro agili e attivare la propensione all’innovazione senza togliere le persone dal lavoro quotidiano?
Come abbiamo lavorato
Abbiamo progettato un percorso che agisce contemporaneamente su tre dimensioni: quella organizzativa, quella del ruolo e quella dello sviluppo delle persone.
Tre i principi guida:
- le attività sono disegnate perché le persone restino concentrate sui contenuti professionali reali, sperimentando le nuove metodologie direttamente sul proprio lavoro;
- vengono coinvolti più ruoli organizzativi, non solo i primi destinatari, per creare linguaggio comune e allineamento;
- l’alternanza tra momenti in presenza e attività a distanza sostiene il ritmo del cambiamento nel tempo.
Il percorso si è articolato in due fasi.
Fase 1 — Metodologie e linguaggio comune
- Agile & Leadership Workshop (per i nuovi leader)
- Innovation Workshop (per la linea manageriale)
Fase 2 — Acceleration Program (6 settimane)
I partecipanti hanno risposto a vere sfide di innovazione attraverso un ciclo strutturato basato su Design Thinking e Agile. Tra una sessione e l’altra i team hanno avuto supporto continuo.
Il percorso si è chiuso con un Follow Up condiviso tra tutti i livelli coinvolti, per mettere a fattor comune fattori di successo e criticità e decidere quali idee portare a implementazione.
I risultati
Il percorso ha generato risultati su tre piani:
- Ruolo e leadership — i 12 nuovi leader hanno acquisito uno stile e un linguaggio comuni, declinando il mindset agile nei comportamenti di guida dei team.
- Innovazione concreta — ogni sottogruppo ha sviluppato e testato sul campo una soluzione, con metriche di successo definite in anticipo: non idee sulla carta, ma sperimentazioni misurate.
- Allineamento e collaborazione — il coinvolgimento dell’intera linea ha creato allineamento sugli obiettivi di innovazione e rafforzato la collaborazione in una popolazione distribuita sul territorio.
Oltre ai singoli output, l’organizzazione ha acquisito un metodo replicabile per integrare l’innovazione nella normale operatività, partendo dai bisogni reali e dalle persone.