Percorso di HR Analytics (1,5 giornate), erogato sia in formato open per platea executive sia in versione in-house per singole Direzioni HR. Cliente/partner non citati per riservatezza.
Il bisogno
Quasi ogni Direzione HR oggi dichiara di voler “lavorare sui dati”. Nella pratica, la maggior parte delle iniziative di HR Analytics non arria a genera vero valore: dashboard che fotografano ciò che è già successo, senza mai arrivare a spiegare perché è successo o a prevedere cosa succederà.
Il problema non è la disponibilità di dati o di strumenti — Excel, Power BI e i software HR sono ormai alla portata di ogni Direzione. Il problema è duplice.
Primo: manca spesso l'alfabetizzazione statistica di base per interpretare correttamente un output, e questo rende i professionisti HR dipendenti da IT o Data Science anche per leggere i propri numeri, non solo per produrli.
Secondo, e più insidioso: si parte quasi sempre dai dati disponibili invece che dalla domanda di business giusta. Il risultato sono dashboard tecnicamente corrette ma che nessuno usa per decidere, perché non rispondono a una priorità reale dell'organizzazione.
Per HR e L&D la domanda diventa: come si costruisce nella Direzione HR una competenza analitica che non dipenda in ogni passaggio da un tecnico esterno, e che parta dalle priorità del business invece che dai dati che si hanno già in casa?
Come abbiamo lavorato
Abbiamo progettato un percorso di 1,5 giornate su HR Analytics, erogato sia in formato open per una platea executive sia in versione in-house su misura per singole Direzioni HR — stessa impostazione metodologica, calibrata di volta in volta sui dati e i casi reali del cliente.
- Dalla domanda al modello, non il contrario. Il percorso parte dal metodo “Right Question”: un lavoro in sottogruppo per imparare a formulare la domanda giusta — per il business e per HR — prima di aprire qualunque foglio di calcolo. È il presupposto che rende gli analytics uno strumento decisionale invece che un esercizio di reportistica.
- Definire la catena del valore come bussola di priorità. I partecipanti applicano il modello ai propri processi HR per identificare dove l'analisi genera realmente valore per il business, non dove i dati sono semplicemente più disponibili.
- People Analytics Maturity Model. Un modello Valore/Difficoltà aiuta ogni Direzione a collocarsi con onestà lungo il percorso che va dal semplice “report” alla vera “analytics” — passaggio necessario per non promettere in azienda più di quanto la propria maturità consenta.
- Le basi statistiche indispensabili, non un corso di data science. Indici statistici, correlazione, regressione, differenza tra apprendimento supervisionato e non supervisionato — il minimo che permette a un HR Manager di valutare criticamente un modello, senza doverlo delegare per intero.
- Hands-on reale su Excel e Power BI. Ogni modulo teorico è seguito da un'esercitazione in cui i partecipanti costruiscono una propria dashboard, partendo da una base dati, fino ad arrivare a un prototipo funzionante entro la fine dell'aula.
Questo impianto riflette una convinzione che guida il lavoro di Base 9 su questo tema: gli HR Analytics non sono un software da installare, ma una decisione strategica su quali domande la Direzione HR vuole essere in grado di rispondere — la tecnica viene dopo, non prima.
I risultati
- Ogni edizione — open o in-house — restituisce partecipanti in grado di leggere criticamente un dato HR con un framework statistico di base e di portare fuori dall'aula una prima dashboard funzionante, costruita con le proprie mani su Excel e Power BI.
- Il modelli applicati in aula sono diventati strumenti di prioritizzazione che i team HR continuano a usare nel lavoro quotidiano per dare risposte a domande strategiche attraverso i dati.
- Diversi pocessi sono stati ottimizzati ridefinendo il processo di gestione dei dati e creazione delle relative dashboard