Cos’è la Leadership sembra una domanda di cui si conosce già la risposta. Ogni anno, nelle aziende italiane, vengono investite risorse significative in percorsi di sviluppo manageriale. Quando un HR si trova a dover rispondere alla domanda "questa persona ha potenziale di leadership?", la risposta deve basarsi su un metodo solido per misurarla e non può prescindere dalla risposta alla domanda “Cos’è la leadership?”.
Leadership: ricercarne la definizione o i comportamenti che la esprimono?
Digitando "leadership significato" su Google si ottengono oltre 18.000 ricerche mensili. La domanda è genuina — e la risposta, quasi sempre, è deludente: un elenco di competenze nobili (visione, comunicazione, decisione, empatia) che descrivono un ideale, non uno strumento di lavoro.
La leadership non è un tratto caratteriale. È un insieme di comportamenti osservabili, che si esprimono in modo diverso a seconda del contesto, del ruolo e del livello di responsabilità, ma anche delle caratteristiche delle persone e dei team che il leader deve guidare.
Questo cambia tutto. Si passa dal ricercare caratteristiche statiche, a ricercare l’espressione di comportamenti che hanno il giusto impatto sulle persone in uno specifico contesto.
Il focus sono, quindi, i comportamenti di ladership, la loro coerenza con il contesto e la loro efficacia. Si può convergere su una definizione di leadership, ma operativamente è più utile concentrarsi sui comportamenti di leadership che si possono osservare, sviluppare e — soprattutto — misurare.
Leadership: comprenderla con il focus sul passato o sul futuro?
Il ruolo del contesto organizzativo con tutte le sue dimensioni determina quali sono i comportamenti di leadership da ricercare, misurare e sviluppare nelle persone.
Oggi, la profondità e velocità di cambiamenti sociali, di business e organizzativi ci hanno preparato a riconsiderare molti presupposti e prassi lavorative che portano non solo a rivedere i modelli di leadership, ma anche su cosa ci basiamo per misurare in modo predittivo il potenziale di leadership delle persone.
Questi cambiamenti, insieme all’innovazione più diffusa, non consente di avere una “ricetta” di leadership adatta a tutte le aziende. Pertanto i comportamenti di leadership devono essere opportunamente contestualizzati e attualizzati.
Un punto di attenzione va rivolto ai sempre più diffusi strumenti di HR Analytics e di Intelligenza Artificiale impiegati per la misurazione predittiva dei comportamenti. Questi strumenti si basato su dati e modelli di analisi raccolti e resi disponibili ai diversi algoritmi. Tuttavia, in contesti fortemente mutevoli espongono al rischio di basarsi su dati e a modelli di analisi non più attuali.
Pensiamo solo a come la pandemia del 2020 ha cambiato il rapporto che le persone hanno con il lavoro e al posto che queste danno al lavoro nella loro vita rispetto al passato. Dopo questo evento, i dati provenienti dalle engagement survey rischiano di non essere più rappresentativi dei significati, prioità e aspettative delle persone in azienda. Anche le aspettative nei confronti degli stili di leadership agiti in azienda sono state completamente diverse da quelle descritti nelle precedenti engagement survey.
Questo inevitabilmente si riflette sui nuovi comportamenti di leadership coerenti con il nuovo contesto. Pertanto, la base dati alla base di HR Analytics e di strumenti di Intelligenza Artificiale predittivi della performance può non essere più valida.
Il salto concettuale che fa la differenza: dal "cosa è" al "come si misura"
La domanda che dovrebbe guidare ogni HR Manager non è "questo manager è un buon leader?" ma piuttosto:
- Quali comportamenti di leadership sono più efficaci in questo contesto?
- Quali coerenti con il purpose e con la cultura dell’Azienda?
- Quali comportamenti di leadership la persona sta esprimendo?
- Con quale frequenza, intensità e coerenza?
Questo orientamento apre una prospettiva completamente diversa sulla gestione del talento e sullo sviluppo della leadership.
Il focus punta a capire dove ogni persona si posiziona rispetto a un modello di comportamenti che è riferimento per la specifica azienda, e dove possono arrivare in termini di acquisizione e sviluppo di tali comportamenti di leadership.
Come si misurano i comportamenti di leadership: gli strumenti
Misurare la leadership non solo richiede di aggiornare i modelli di comportamenti da rilevare, ma anche aggiornare gli strumenti utilizzati per misurarli.
Esistono metodologie consolidate per rendere la leadership misurabile che possono essere aggiornate e combinate per consentire una misura predittiva dell’efficacia dei comportamenti di leadership.
Le metodologie più efficaci, infatti, combinano più fonti di informazione, tra cui:
1. Assessment Center e Development Center
- Contesti strutturati con situazioni simulate (esercizi di gruppo, role play, in-basket) che ricreano contesti di analoga complessità di quelli aziendali, considerando anche la diffusione dell’Intelligenza Artificiale come strumenti.
- Osservatori formati che rilevano e classificano comportamenti del modello di leadership, con la consapevolezza dei nuovi contesti e modalità di lavoro.
- Le persone non raccontano come si comporterebbero — lo mostrano: quindi l’assessment basato su situazioni simulate è lo strumenti che ha ancora la massima validità predittiva
2. Strumenti psicometrici
- Test standardizzati e validati che misurano dimensioni di personalità legate alla performance professionale, utili a comprendere più a fondo i comportamenti espressi della persona, ma anche a predirne la sviluppabilità
- Forniscono una mappa delle predisposizioni individuali: orientamento al risultato, leadership, stabilità emotiva
3. Interviste strutturate basate sui comportamenti (BEI)
- Il candidato descrive situazioni reali del passato (Situation, Task, Action, Result)
- Permette di inferire qualità e consistenza dei comportamenti di leadership nel tempo
4. Feedback a 360°
- Raccoglie la percezione di colleghi, collaboratori e superiori, fornendo una fotografia dell’efficacia ottenuta dai comportamenti di leadership espressi nello specifico contesto organizzativo
- Evidenzia gap tra autopercezione e percezione esterna: informazione chiave per lo sviluppo
Cosa rende affidabile una misurazione della leadership?
Non tutti gli strumenti sono equivalenti. Una misurazione della leadership è attendibile quando:
- È basata su un modello di comportamenti condiviso e calato nel contesto organizzativo specifico
- Utilizza più metodi e più valutatori (approccio multi-source, multi-method)
- Distingue tra performance attuale (cosa fa oggi) e potenziale (cosa potrà fare domani)
- Produce feedback strutturato e utilizzabile per decisioni HR concrete
Perché misurare la leadership è una priorità strategica per le HR
In un contesto di mercato del lavoro sempre più competitivo, le aziende che sanno identificare e sviluppare il talento di leadership con metodo hanno un vantaggio concreto: meno turn-over nei ruoli chiave, successioni pianificate, team più performanti.
Per chi lavora nelle HR — che si tratti di un HR Director che deve supportare decisioni di promozione, o di un L&D Manager che gestisce un piano di sviluppo — disporre di dati oggettivi sulla leadership non è un lusso. È una condizione per lavorare bene.
Il contributo di Base 9
In Base 9 progettiamo e realizziamo Assessment Center, Development Center per la valutazione del potenziale e percorsi di sviluppo anche per popolazioni di grandi dimensioni.
Lavoriamo con i clienti per costruire modelli di leadership specifici per le caratteristiche e la cultura del contesto organizzativo.
Da qui, costruiamo il set di valutazione realizzando simulazioni costruite ad hoc, selezionando strumenti psicometrici validati e interviste strutturate.
Particolare attenzione è data alla coerenza tra il set di valutazione e il contesto mutevole del lavoro di domani dove sarà diffuso l’uso dell’Intelligenza Artificiale. Attraverso la nostra piattaforma AI Based Challenge®, infatti, i partecipanti sono chiamati a gestire situazioni professionali potendo lavorare con l’AI Generativa. Questo ci consente di far emergere approcci, modalità di pensiero e comportamenti delle persone quando lavorano con dinamiche tipiche dei contesti di domani.